Validační studie WORKtest®

V letech 2009 a 2011 byla realizována validizace systému WORKtest® zaměřená na test-retestovou stabilitu a psychometrickou analýzu hlavních oblastí auditu. Opakované měření proběhlo po 6 týdnech a korelační koeficienty mezi prvním a druhým měřením se u jednotlivých stupnic pohybovaly v rozmezí 0,86–0,94.

Stabilita výsledků byla posuzována napříč 300 kritérii v osmi hlavních oblastech psychodiagnostického auditu:

• morální stabilita,
• interpersonální schopnosti a dovednosti,
• obchodní schopnosti a dovednosti,
• výkonové předpoklady,
• psychická stabilita,
• styly myšlení,
• motivace,
• rizika a limity.

Význam studie: výsledky podpořily stabilitu měření WORKtest® v čase a vytvořily historický základ pro navazující validační vlny 2020 a 2025–2026.

V letech 2011 až 2012 byla provedena validizace nástroje WORKtest® pomocí metody shody. Studie porovnávala výsledky sebehodnocení, externího hodnocení a výsledků WORKtest®.

Validizace byla realizována na vzorku 79 osob pracujících v jedné organizaci a zaměřila se na 245 kritérií využitých pro tvorbu kompetenčních modelů. Průměrná shoda mezi výsledky WORKtest® a skupinovým hodnocením činila 88 %.

Nebyly zjištěny statisticky významné rozdíly mezi průměry a rozptyly jednotlivých skupin, což podporuje konzistentní vnímání hodnoticích kritérií mezi posuzovateli. Celková korelace výsledků dosáhla hodnoty 0,51 při p < 0,05.

Kappa koeficient rovněž podpořil významnou úroveň shody mezi hodnoticími skupinami.

Význam studie: výsledky podpořily využitelnost WORKtest® při práci s více zdroji hodnocení, tvorbě kompetenčních modelů, týmové diagnostice a validaci manažerských rozhodnutí.

V letech 2011 až 2012 byla provedena validizace nástroje WORKtest® pomocí metody shody, tedy prostřednictvím srovnání výsledků sebehodnocení, externího hodnocení a výsledků WORKtest®.

Validizace byla provedena na vzorku 79 osob pracujících v jedné organizaci a byla zaměřena na 245 kritérií, která byla využita pro tvorbu kompetenčních modelů.

Průměrná shoda mezi výsledky WORKtest® a skupinovým hodnocením činila 88 %. Nebyly zjištěny statisticky významné rozdíly mezi průměry a rozptyly jednotlivých skupin, což ukazuje na konzistentní vnímání hodnoticích kritérií mezi posuzovateli.

Celková korelace výsledků dosáhla hodnoty r = 0,51 při p < 0,05. Výsledky tedy spolu statisticky významně korelovaly a potvrdily vzájemný vztah míry shody mezi skupinami hodnotitelů.

Kappa koeficient rovněž potvrdil významnou úroveň shody mezi hodnoticími skupinami.

Význam pro WORKtest®: studie poskytla podpůrnou validační evidenci o shodě výstupů WORKtest® s vícezdrojovým hodnocením v reálném organizačním prostředí. Výsledky podporují využitelnost WORKtest® při tvorbě kompetenčních modelů, týmové diagnostice a validaci manažerských rozhodnutí.

Odborné vymezení: vzhledem k velikosti vzorku a realizaci v jedné organizaci jde o podpůrnou, nikoli samostatně rozhodující validační studii. Její význam spočívá zejména v tom, že propojuje psychometrické výstupy WORKtest® s externím hodnocením, sebehodnocením a praktickým HR použitím.

Výzkum korupční odolnosti – veřejný projekt

Výzkum byl realizován prostřednictvím dobrovolné online aplikace na stránce rizikové chování zaměstnanců na vzorku 700 respondentů. Cílem bylo získat zpětnou vazbu od respondentů ohledně míry korupční odolnosti a porovnat ji s výsledky WORKtest®. Diagnostika obsahovala 32 hodnoticích kritérií.

Audit se zaměřoval na čtyři hlavní oblasti:

• Korupční odolnost, spekulace, manipulace, klientelismus, úplatkářství
• Morální stabilita, etika, důvěryhodnost
• Psychická stabilita
• Motivace

Výsledky ukázaly, že rizikovému chování nejvíce inklinovali muži a ženy ze středního managementu, zatímco nejméně rizikoví byli muži z TOP managementu.

Validace míry shody – interní HR studie

Na vzorku 240 zaměstnanců na klíčových pracovních pozicích středního a TOP managementu proběhlo dvoufázové šetření:

1. Psychometrické měření prostřednictvím WORKtest® na vzorku N = 240.
2. 360° zpětná vazba od kolegů a nadřízených na vzorku N = 89.

Cílem studie byla analýza rizikového potenciálu a míry shody výstupů WORKtest® s hodnocením okolí.

Shoda výsledků dosáhla 94,2 %, což podporuje validitu a vysokou výpovědní hodnotu nástroje pro diagnostiku rizikového chování populace.

Dílčím cílem výzkumu byla deskriptivní analýza rizikového potenciálu zaměstnanců se zaměřením na spolehlivost a korupční odolnost, dále na zjištění míry shody se samotnými výsledky WORKtest®.

Z výzkumu vyplývá, že WORKtest® dokáže efektivně identifikovat rizikové faktory chování a potvrdit svou platnost i v konfrontaci s externími hodnotiteli. Pro firmy je to důkaz, že tento nástroj může být bezpečně nasazen při výběru, rozvoji a auditu etiky managementu i běžných zaměstnanců.

Význam pro WORKtest®: studie poskytla důležitou validační evidenci o schopnosti WORKtest® identifikovat rizikové faktory chování, korupční odolnost, morální stabilitu, psychickou stabilitu a motivační souvislosti v pracovním prostředí. Významná shoda s externím hodnocením podporuje praktickou výpovědní hodnotu výstupů v reálném organizačním kontextu.

Význam pro HR praxi: výsledky podporují využití WORKtest® při výběru zaměstnanců, rozvoji manažerů, auditu etiky managementu, posuzování rizikového chování a práci s běžnými i klíčovými pracovními pozicemi.

Závěr: výzkumné projekty z roku 2012 posílily psychometrickou a aplikační oporu WORKtest® v oblasti rizikového chování a korupční odolnosti. Nešlo pouze o deklarativní HR výstup, ale o ověření shody diagnostických výsledků s externím hodnocením v reálném pracovním prostředí. Tato etapa významně podpořila využitelnost WORKtest® jako nástroje pro etický audit, řízení rizik a odpovědné personální rozhodování.

Analýza slovních asociací a validace obrazových podnětů

V letech 2014–2015 byla realizována rozsáhlá psycholingvistická studie zaměřená na verbální asociace podnětových obrázků ve WORKtest®.

Do výzkumu bylo zapojeno n = 8 072 respondentů, kteří vygenerovali celkem 50 090 slovních asociací. Cílem bylo identifikovat vysokofrekvenční, sémanticky univerzální slovní asociace, které odpovídají základním geometrickým tvarům použitým v testu.

Po kategorizaci asociací bylo možné porovnat výstupy respondentů s odborně vytvořenými popisy tvarů, čímž došlo k empirickému potvrzení sémantické validity obrazových podnětů.

Výstupem studie je interní zpráva čítající 229 standardizovaných stran, která slouží jako podklad pro standardizaci testu a vývoj nových profilů či auditů.

Z výzkumu vyplývá, že popisy jednotlivých tvarů ve WORKtest® se významně shodují s přirozenými verbálními asociacemi respondentů. Pro HR praxi je to důkaz, že obrazové podněty WORKtest® mají silný sémantický základ a lze je využít k odborné diagnostice hlubších osobnostních, percepčních a rozhodovacích vzorců v pracovním kontextu.

Význam pro WORKtest®: studie poskytla důležitou empirickou oporu pro obrazový a projektivně-percepční základ metody. Potvrdila, že geometrické podněty WORKtest® nejsou nahodilým vizuálním materiálem, ale nesou sémanticky stabilní významové asociace, které lze odborně využívat při konstrukci profilů, auditů a interpretačních rámců.

Význam pro psychometrickou praxi: tato etapa rozšířila validační evidenci WORKtest® o obsahovou a sémantickou validitu podnětového materiálu. U projektivně-percepční metody je právě ověření významové stability obrazových podnětů klíčové, protože ukazuje, že respondentovy volby lze vztahovat k empiricky doloženému významovému prostoru, nikoli pouze k autorské interpretaci.

Závěr: psycholingvistická studie 2014–2015 významně posílila metodologickou oporu WORKtest® tím, že propojila neverbální obrazové podněty s rozsáhlým souborem přirozených slovních asociací respondentů. Výsledky podporují závěr, že WORKtest® má empiricky doložený sémantický základ podnětového materiálu, který je využitelný pro standardizaci metody, vývoj nových auditů a odbornou interpretaci pracovně relevantních vzorců chování.

Obchodní a prodejní kompetence

Audit obchodních a prodejních dovedností a schopností, tvořený uceleným souborem 36 měřených kritérií, se ve studii jeví jako dostatečně validní pro diferencování obchodníků a pro odhad toho, kdo má velmi dobré, a kdo naopak nedostatečné předpoklady k úspěšnému výkonu povolání v obchodním oboru.

Nálezy ke vztahu mezi obchodníky a obchodními a prodejními kompetencemi byly posuzovány na vzorku N = 1 322.

TOP management, administrativa a manažerské kompetence

Nálezy ke vztahu mezi TOP managementem a administrativními pracovníky a manažerskými a administrativními schopnostmi a dovednostmi byly posuzovány na vzorku N = 894.

Ne všechny položky jsou významné pouze pro výkon manažerské funkce. Manažeři skórují významně výše v jim určených položkách týkajících se plánování aktivit a komunikačních schopností. Při studiu položky Patnáctero asistentky je však patrné, že hlavními indikátory jsou organizační dovednosti a koncepční přístup k práci, tedy oblasti řadící se mezi manažerské kompetence.

Výsledkem je zjištění, že zkoumané položky představují dostatečně diferencující nástroj pro rámcovou diagnostiku klíčových manažerských schopností a dovedností.

Humanitní a technické zaměření, prosociální chování a klientský přístup

Nálezy ke vztahu mezi humanitním a technickým zaměřením a vybranými položkami prosociálního chování a na klienta orientovaného přístupu byly posuzovány na vzorku N = 1 066.

Ze zjištěných nálezů lze vyvodit značnou odlišnost skupiny humanitně zaměřených oborů a povolání od technicky zaměřených oborů. Humanitně zaměřené profily vykazovaly vyšší úroveň v oblastech, jako je navazování kontaktu, emoční inteligence, empatie, zákaznická orientace, vstřícný přístup k druhým, ochota pomoci, schopnost efektivně motivovat druhé, sociální zralost, kolegialita, nestrannost, ohleduplnost, přátelskost a schopnost koučování.

Humanitně zaměření jedinci zároveň vykazovali lepší schopnost argumentace. Položky Emocionální zralost a Věcná a konstruktivní komunikace naopak nevykázaly signifikantní rozdíly.

Výsledkem je zjištění, že zkoumané položky jsou dostatečně diferencujícím nástrojem rámcového diagnostikování klíčových manažerských schopností, sociálně-komunikačních dovedností a klientsky orientovaného přístupu.

Význam pro WORKtest®: studie z roku 2016 rozšířila validační evidenci WORKtest® o oblast profesní profilace, obchodních a prodejních kompetencí, manažerských předpokladů a klientsky orientovaného chování. Výsledky podporují schopnost metody rozlišovat mezi profesně relevantními skupinami a zachycovat kompetence, které mají praktický význam pro výkon konkrétních pracovních rolí.

Význam pro HR praxi: výsledky tohoto výzkumu podporují využití WORKtest® při výběru a rozvoji zaměstnanců s vysokým potenciálem, při profilaci obchodních, manažerských a administrativních rolí, při nastavování kompetenčních modelů a při posuzování zákaznické orientace, komunikace a prosociálního chování.

Závěr: validační studie 2016 poskytla důležitou evidenci o diferenciační schopnosti WORKtest® v profesním kontextu. Výsledky ukazují, že metoda není omezena na obecný osobnostní popis, ale dokáže zachytit vzorce související s obchodním výkonem, manažerskou rolí, organizačními dovednostmi a klientsky orientovaným chováním. Tato etapa posiluje interpretaci WORKtest® jako HR psychodiagnostického systému využitelného pro odborně řízený výběr, rozvoj a profesní profilaci.

1. Shluková analýza řidičů

Ve studii byly analyzovány údaje WORKtest®, testu SPARO a testu D-2 u 214 řidičů, zahrnujících řidiče profesionální, vybodované a řidiče se zákazem řízení.

Shluková metoda byla realizována ve dvou fázích: prostřednictvím Wardovy metody a následně metodou K-průměrů s předem stanoveným počtem shluků. Shluková analýza byla provedena pro pětishlukové řešení.

Analýza umožnila rozlišit 5 clusterů, což poukazuje na schopnost WORKtest® diferencovat mezi skupinami řidičů s odlišnými projevy rizikového chování v dopravním kontextu.

• Shluk 1: psychická a emoční stabilita, odolnost a zralost,
• Shluk 2: integrita osobnosti,
• Shluk 3: zvláštnosti chování problémových řidičů, agresivita,
• Shluk 4: výrazné osobnostní zvláštnosti problémových řidičů,
• Shluk 5: zvláštnosti chování, lehkomyslnost řidiče.

Výsledkem je zjištění, že WORKtest® umožňuje rozlišit různé skupiny řidičů podle projevů rizikového chování na silnici.

2. Audit bezpečnosti a rizikových faktorů u řidičů

V další části byl analyzován vztah mezi typem řidiče a jeho rizikovostí. Výsledky profesionálních a rizikových řidičů byly porovnány pomocí t-testů. Cílem bylo ověřit, zda zjišťované rizikové faktory rozlišují mezi skupinami řidičů s rozdílnou mírou dopravního rizika.

Ze zjištěných nálezů jsou patrné výrazné signifikantní rozdíly mezi skupinami v následujících faktorech:

• impulzivita,
• intenzivní prožívání a záliba v adrenalinu,
• lehkomyslnost a neodpovědnost,
• roztěkanost, roztržitost a nesoustředěnost,
• indikátory zvýšeného rizika ve vztahu k návykovým a psychotropním látkám,
• spoléhání na náhodu a nedbalost,
• tendence se předvádět,
• únavový syndrom a syndrom vyhoření.

Výsledkem je zjištění, že WORKtest® umožňuje cíleně rozlišovat rizikové řidiče od profesionálních podle psychologicky a behaviorálně relevantních znaků souvisejících s bezpečností řízení.

Výsledky této studie podporují praktickou využitelnost WORKtest® v oblasti dopravní bezpečnosti a prevence rizikového chování, zejména pro HR, bezpečnostní složky a firmy zaměstnávající řidiče.

Význam pro WORKtest®: studie z roku 2017 rozšířila validační evidenci WORKtest® o dopravně-psychologický kontext a o vztah k metodám SPARO a D-2. Výsledky podporují schopnost metody rozlišovat mezi skupinami řidičů s odlišným rizikovým profilem a identifikovat oblasti související s autoregulací, impulzivitou, odpovědností, psychickou stabilitou a rizikovými tendencemi v dopravním chování.

Význam pro psychometrickou praxi: výzkum poskytuje diferenciační, kriteriální a konvergentní evidenci. Nejde pouze o vnitřní popis škál WORKtest®, ale o porovnání výsledků s etablovanými psychodiagnostickými metodami a se skupinami řidičů, které se liší mírou dopravního rizika.

Význam pro HR a dopravní praxi: výsledky podporují využití WORKtest® při prevenci rizikového chování, posuzování řidičů v pracovním kontextu, interním auditu bezpečnosti a rozvoji autoregulačních kompetencí. Studie je relevantní zejména pro organizace, které zaměstnávají profesionální řidiče nebo pracují s bezpečnostně citlivými pozicemi.

Závěr: validační studie 2017 ukázala, že WORKtest® dokáže v dopravně-psychologickém kontextu rozlišovat skupiny řidičů s rozdílným rizikovým profilem a že jeho výstupy lze vztahovat k výsledkům metod SPARO a D-2. Studie poskytla důležitou evidenci pro využití WORKtest® při posuzování rizikových faktorů řidičského chování, dopravní bezpečnosti a prevence pracovně relevantního rizika.

1. Studie příležitostí využití WORKtest® jako zástupce dotazníkových metod

Cílem této studie bylo na základě statistických metod, zejména Mann–Whitneyho testu, korelační analýzy a regresní analýzy, vytvořit algoritmy výběru obrazců, které by odpovídaly jednotlivým stupnicím dotazníku.

Pomocí vyvinutých algoritmů byla dosažena korelace mezi primárními škálami v dotazníku SPARO a jejich „klony“ v Auditu WORKtest®–SPARO. Korelace se pohybovala v rozmezí 0,56–0,98.

Získané výsledky poukazují na možnost využití WORKtest® jako projektivně-percepční alternativy k vybraným dotazníkovým škálám. Ve sledované cílové skupině řidičů a pro převáděné konstrukty výsledky podporují použití WORKtest® jako funkčně srovnatelného postupu k dotazníku SPARO.

Výsledkem je zjištění, že WORKtest® lze ve vymezeném validačním rámci použít místo dotazníku SPARO pro cílovou skupinu řidičů, zejména tam, kde je důležitá rychlost administrace, nižší závislost na sebehodnotících odpovědích a vyšší odolnost vůči vědomé stylizaci.

2. Rozšíření popisů tvarů a korelace s psychodiagnostickými nástroji

V rámci této studie byly rozšířeny popisy tvarů obsažených v testu. Do popisu byly přidány významné korelace mezi tvary WORKtest® a škálami psychodiagnostických nástrojů MMPI-2, d2-R a SPARO.

Závěrem lze konstatovat, že WORKtest® umožňuje vytvářet nové personální profily a audity díky propojení s ověřenými metodikami.

Významným přínosem WORKtest® oproti tradičním dotazníkům je jeho odolnost vůči vědomé obsahové stylizaci. Respondent neodpovídá na přímá sebehodnotící tvrzení, a proto je zásadně omezen prostor pro vědomé upravování odpovědí podle očekávaného profilu.

Tím WORKtest® rozšiřuje možnosti psychodiagnostické praxe a v přesně vymezených použitích může nahradit vybrané dotazníkové postupy. Přináší rychlý projektivně-percepční způsob získávání dat o osobnostních, výkonových, rizikových a pracovně relevantních vzorcích.

Z výzkumu vyplývá, že WORKtest® poskytuje efektivní nástroje pro komplexní psychologické profilování a může být účinně využit v HR praxi, zejména v oblasti výběru zaměstnanců, jejich rozvoje a interní diagnostiky kompetencí.

3. Možnosti identifikace duševních obtíží a predikce civilizačních onemocnění

Na základě dlouhodobého sledování dat po dobu více než 10 let bylo zjištěno, že WORKtest® umožňuje včasně indikovat projevy duševních obtíží a vybraných civilizačních onemocnění.

Mezi sledované oblasti patří například rizikové faktory spojené s Alzheimerovou a Parkinsonovou chorobou, vysokým krevním tlakem, cukrovkou, chronickým únavovým syndromem a dalšími běžnými somatickými a psychosomatickými projevy.

Tento výzkum má explorativní charakter a je ve fázi navazující klinické validace, která bude realizována ve spolupráci s odbornými zdravotnickými pracovišti.

Z výzkumu vyplývá, že WORKtest® má potenciál stát se inovativním nástrojem pro časné zachycení zdravotních rizik, což je relevantní nejen pro HR, ale také pro prevenci ve firemní i zdravotnické praxi.

Význam pro WORKtest®: studie z roku 2017 rozšířila validační evidenci WORKtest® o korelační vazby k etablovaným psychodiagnostickým metodám SPARO, MMPI-2 a d2-R. Zároveň podpořila možnost vytváření nových personálních profilů a auditů založených na propojení projektivně-percepčního principu s psychometricky ověřovanými konstrukty.

Význam pro HR praxi: výsledky podporují využití WORKtest® jako rychlé projektivně-percepční metody pro komplexní psychologické profilování, výběr zaměstnanců, rozvoj pracovníků a interní diagnostiku kompetencí. Studie ukazuje, že WORKtest® může v konkrétních validačně vymezených oblastech plnit roli funkčně srovnatelného postupu k vybraným dotazníkovým metodám.

Závěr: validační studie 2017 ukázala, že WORKtest® lze propojit s vybranými zavedenými psychodiagnostickými metodami a ve vymezených konstruktech jej použít jako funkčně srovnatelný projektivně-percepční postup k dotazníku SPARO. Výsledky současně podpořily rozšíření popisů tvarů, tvorbu nových profilů a auditů a další vývoj WORKtest® jako rychlé, stylizaci odolné a prediktivně relevantní metody pro HR a dopravně-psychologickou praxi.

1. Validizační studie testu „Partnerské vztahy“

Validizační studie testu Partnerské vztahy byla realizována na vzorku N = 5 789. Test se zaměřuje na kombinaci pěti základních rovin: osobnost, psychika, vztahy, sexuální chování a rizikové faktory chování. Tyto roviny jsou dále uspořádány do 24 různých kritérií.

Výsledkem je zjištění, že korelace mezi položkami nejsou v rozporu ani mezi sebou, ani s teoretickým modelem, na němž je test postaven. Korelace se pohybují v rozmezí 0,55–0,87.

Výstupy partnerských vztahů jsou dostupné na stránkách www.partnerstest.cz a www.peopletest.cz.

2. Psychometrické vlastnosti škál PartnersTestu®

Psychometrické vlastnosti škál PartnersTestu® byly ověřovány na vzorku N = 10 078. Byla stanovena vnitřní konzistence pomocí Cronbachova alfa.

• Osobnost v sexuálním chování: α = 0,77
• Vztahy: α = 0,78
• Rizikové faktory chování: α = 0,81
• Psychika: α = 0,92

Všechny korelace mezi položkami byly kladné a statisticky významné, v rozmezí 0,36–0,87. Žádná položka nemusela být vyřazena.

Test-retest reliabilita byla stanovena na vzorku N = 326 respondentů.

• Psychika: r = 0,59
• Vztahy: r = 0,61
• Rizikové faktory chování: r = 0,51
• Osobnost v sexuálním chování: r = 0,60

Závěrem lze konstatovat, že PartnersTest® prokázal velmi dobré psychometrické vlastnosti, vysokou vnitřní konzistenci a použitelnou test-retest reliabilitu ve sledovaných škálách.

3. Psychometrické vlastnosti škál Auditu korupční odolnosti, loajality a spolehlivosti

Psychometrické vlastnosti škál Auditu korupční odolnosti, loajality a spolehlivosti byly ověřovány na vzorku N = 9 827. Byly stanoveny hodnoty Cronbachova alfa.

• Bezpečnost: α = 0,86
• Morální stabilita: α = 0,85
• Motivace a volní vlastnosti: α = 0,83
• Psychická stabilita: α = 0,76

Korelace mezi položkami se pohybovaly v rozmezí 0,23–0,85 a všechny byly statisticky významné.

Výsledkem je zjištění, že tento audit vykazuje dobré psychometrické vlastnosti a poskytuje oporu pro posuzování loajality, spolehlivosti a rizikového chování v pracovním kontextu.

4. Validizační studie škál Úzkost a Deprese vůči MMPI-2

Validizační studie škál Úzkost a Deprese byla realizována na vzorku N = 190. Cílem bylo ověřit kriteriální souběžnou validitu mezi WORKtest® a testem MMPI-2.

Analýza probíhala mezi lety 2016–2018. Byly použity položky WORKtest® s jednoznačným popisem, které odpovídají škálám testu MMPI-2 pro oblast úzkosti a deprese.

Škála Úzkost ve WORKtest® korelovala s MMPI škálami A, ANX a Pt. Korelace byly silné a vzájemně nekolidovaly.

Škála Deprese ve WORKtest® korelovala s MMPI škálami D a D-O. Korelace byly silné a vzájemně nekolidovaly.

Závěrem lze konstatovat, že WORKtest® prokázal vysokou míru korespondence s MMPI-2 v oblastech úzkosti a deprese, čímž poskytl dobrou evidenci kriteriální souběžné validity pro tyto vybrané škály.

Význam pro WORKtest®: tato etapa rozšířila psychometrickou evidenci WORKtest® o rozsáhlé škálové analýzy, test-retest stabilitu, audit korupční odolnosti a souběžné validační vztahy vůči MMPI-2. Výsledky podporují schopnost systému pracovat s více oblastmi psychologických a pracovně relevantních konstruktů při zachování měřitelné vnitřní konzistence a korelační soudržnosti.

Význam pro HR a psychodiagnostickou praxi: výsledky ukazují, že WORKtest® a související auditní moduly lze využívat nejen pro obecnou profilaci, ale také pro cílené posuzování vztahových, rizikových, loajalitních, spolehlivostních a vybraných psychických indikátorů. Důležitá je zejména návaznost na velké standardizační soubory a korelační vztah k etablované metodě MMPI-2 u škál úzkosti a deprese.

Závěr: soubor studií z období 2016–2018 poskytl významnou psychometrickou oporu pro škálovou strukturu, vnitřní konzistenci a vybrané validační vazby WORKtest® a souvisejících auditních modulů. Výsledky ukázaly, že systém je schopen vytvářet měřitelně soudržné škály, pracovat s rozsáhlými vzorky a navazovat vybrané výstupy na etablované psychodiagnostické konstrukty. Tato etapa tak posílila důvěryhodnost WORKtest® jako komplexního psychometricky ověřovaného systému pro HR a odbornou psychodiagnostickou praxi.

Korelační návaznost na etablované metody: tato etapa je významná tím, že opakovaně porovnávala výstupy WORKtest® s výsledky standardizovaných psychodiagnostických metod MMPI-2 a NEO-PI-R. U diskriminační analýzy geometrických tvarů byly použity soubory MMPI-2: N = 190 a NEO-PI-R: N = 201; navazující studie zpřesnění popisů tvarů pracovala s rozšířeným vzorkem MMPI-2: N = 230. Výsledky podporují odbornou návaznost WORKtest® na mezinárodně používané psychodiagnostické konstrukty.

1. Vlastnosti sexuálního chování uživatelů sociálních sítí Facebook

Cílem bylo provést studii sexuálního chování uživatelů sociální sítě Facebook. V rámci výzkumného programu proběhla od 12. do 31. 10. 2018 krátká studie zaměřená na sexuální chování uživatelů této sítě. Celkem bylo dotazováno 376 osob ve věku od 18 do 47 let, průměrný věk činil 25 let a směrodatná odchylka 6,12. Soubor tvořilo 97 mužů a 279 žen.

Vzhledem ke složení vzorku lze data interpretovat jako relevantní pro poměrně vymezenou skupinu uživatelů Facebooku se zájmem o téma sexuality.

Součástí výzkumu byla srovnávací analýza rozdílů mezi skupinami: muži–ženy, rodinný stav a věk. U rodinného stavu byly porovnávány skupiny svobodní, ve vztahu a ženatí/vdané. Pro věkové srovnání byl použit koncept generací dle Williama Strausse a Neila Howea, tedy generace X, Y a Z.

K analýze statistické významnosti rozdílů byly použity neparametrické testy: Mann–Whitneyho U test pro dvě skupiny a Kruskal–Wallisův H test pro tři skupiny. Výsledky byly signifikantní na hladině významnosti p < 0,05. Výzkum zde.

Výsledkem je zjištění, že:

• muži ve srovnání se ženami vykazovali výrazně vyšší míru sexuální aktivity a častěji se ztotožňovali s lidmi vyhledávajícími virtuální sex, který vnímají jako každodenní potřebu života,
• rodinný stav měl vliv na sexuální aktivitu: nejvyšší hodnoty vykazovaly osoby „ve vztahu“, nižší hodnoty osoby v registrovaném vztahu a nejnižší hodnoty ženatí/vdané,
• muži vykazovali významně vyšší skóre genitálního typu sexuálního chování než ženy,
• typy motivace sexuálního chování se u mužů a žen řadily ve stejném pořadí: kreativní typ, genitální typ, stabilizační typ, konzervativní typ,
• muži preferovali kreativní a genitální typ sexu, přičemž stabilizační a konzervativní typy nedosahovaly vysokých hodnot,
• ženy preferovaly především kreativní typ sexu.

S věkem se snižoval význam sexuální věrnosti jako hodnoty a sex byl stále častěji vnímán jako každodenní potřeba. Jedinci vyhledávající virtuální sex si připisovali vyšší sexuální aktivitu, vnímali sex jako nástroj eliminace napětí či frustrace a spadali do kategorie „flirtující svůdce a provokatér“. Tito jedinci se neztotožňovali s monogamií a nevnímali sexuální věrnost jako důležitou hodnotu ve vztahu.

Z výzkumu vyplývá, že WORKtest® je schopen analyzovat a diferencovat specifické vzorce sexuálního chování. Získaná data jsou relevantní pro porozumění vztahovým a behaviorálním tendencím ve vymezené populaci uživatelů sociálních sítí.

Výsledky této studie lze využít při online diagnostice sexuálních a vztahových tendencí u cílových skupin. WORKtest® tímto rozšiřuje své využití na analýzu behaviorálních vzorců v digitálním prostředí, což je přínosné pro vztahovou diagnostiku, behaviorální analýzu, HR a tvorbu digitálně zaměřených programů duševního zdraví.

Psychometrický a praktický význam: studie ukazuje, že WORKtest® dokáže analyzovat vzorce sexuálního chování a vztahových preferencí v online prostředí. Díky projektivně-percepčnímu principu a vyšší odolnosti vůči vědomé stylizaci odpovědí podporuje autenticitu získaných dat oproti běžným sebehodnotícím dotazníkům.

2. Energetické aspekty – srovnávací analýza pracujících a studentů pomocí WORKtest®

Cílem studie bylo porovnat dvě skupiny probandů ve věku 21–26 let – studenty a pracující – a zjistit, zda mezi nimi existují statisticky významné rozdíly v oblasti výkonu, motivace a rizikových faktorů chování.

Analýza proběhla prostřednictvím psychodiagnostického systému WORKtest® v letech 2018–2019 na souboru 758 osob. Skupinu studentů tvořilo N = 274 osob, pracující populaci tvořilo N = 484 osob.

Výsledky srovnávací analýzy:

• nebyl nalezen statisticky významný rozdíl v oblasti kritéria rizikových faktorů „Obavy z učitele / strach z autorit“ mezi studenty a pracujícími,
• studenti dosahovali vyšší energetické, motivační a výkonnostní úrovně než jejich vrstevníci v pracovním procesu,
• u studentů byly zaznamenány vyšší hodnoty ve všech kritériích rizikových faktorů, které mohou omezovat výkon a snižovat efektivitu chování.

WORKtest® umožnil detailně odhalit psychodiagnostické rozdíly mezi mladou studující a pracující populací. Výsledky mohou být využity v personalistice, školství a poradenství při zohlednění odlišných potřeb těchto skupin. Více info zde.

Význam pro WORKtest®: studie poskytla diferenciační evidenci o schopnosti WORKtest® rozlišovat mezi skupinami mladých dospělých podle energetických, motivačních, výkonnostních a rizikových charakteristik.

3. Diskriminační možnosti geometrických tvarů při diagnostice individuálních zvláštností

Cílem této studie bylo upřesnit popisy tvarů získaných v rámci validizačního výzkumu z roku 2017, a to na větším vzorku respondentů, kteří absolvovali psychodiagnostický systém WORKtest® a zároveň dotazníky MMPI-2 a NEO-PI-R.

Cílem bylo ověřit diskriminační validitu geometrických tvarů, které tvoří podnětový základ systému WORKtest®.

Použité nástroje zahrnovaly MMPI-2 na vzorku N = 190 a NEO-PI-R na vzorku N = 201. Validita byla ověřována pomocí algoritmu čtyřbuněčné korelace. Pro každou položku WORKtest® a odpovídající výstupy z obou testů byla vytvořena kontingenční matice 2×2 a aplikován test χ².

Výsledky výzkumu:

• analýza prokázala, že pouze jeden z geometrických tvarů nevykazoval dostatečnou diskriminační schopnost,
• ostatní tvary měly dostatečně silnou korelaci s odpovídajícími škálami z NEO-PI-R a MMPI-2,
• výsledky potvrdily, že standardizovaný algoritmus výběru geometrických tvarů ve WORKtest® má dostatečnou diskriminační sílu pro odlišení individuálních zvláštností.

Z výzkumu vyplývá, že WORKtest® disponuje validizačně podloženým systémem výběru geometrických tvarů. Většina analyzovaných tvarů vykázala dostatečnou diskriminační schopnost a významné souvislosti s odpovídajícími škálami metod MMPI-2 a NEO-PI-R. Tato zjištění podporují psychometrickou oporu geometrických podnětů WORKtest® a jejich využitelnost při diagnostice individuálních osobnostních zvláštností.

4. Rozšíření teoretických základů diagnostiky WORKtest® podle nových studií v psychologii

Cílem této části výzkumu bylo analyzovat a aktualizovat teoretické základy systému WORKtest® na základě nových vědeckých studií z oblasti psychodiagnostiky, psychogeometrie a tvarové psychologie.

Tyto obory se zaměřují na to, jak výběr a vnímání geometrických tvarů odráží individuální osobnostní rysy, mentální nastavení a rizikové faktory chování. Analýza nových poznatků umožnila vylepšit metodologické základy testu a podpořit odbornou validitu WORKtest® jako diagnostického nástroje pro HR, psychologickou a behaviorální analýzu.

Výsledky této analýzy jsou shrnuty v přehledné tabulce. Tabulka dostupná zde.

Z výzkumu vyplývá, že teoretická východiska WORKtest® jsou rozvíjena v návaznosti na nové poznatky v psychologii tvaru, psychogeometrii a psychodiagnostice a podporují jeho použitelnost jako moderní projektivně-percepční metody.

5. Upřesnění popisů tvarů WORKtest® na rozšířeném vzorku dotazníků MMPI-2

Cílem této validizační studie bylo zpřesnit popisy geometrických tvarů používaných v systému WORKtest®, a to na základě srovnání s výsledky dotazníku MMPI-2 u většího vzorku respondentů N = 230. Tito probandi absolvovali jak WORKtest®, tak standardizovaný MMPI-2, což umožnilo detailní porovnání obou nástrojů.

Výzkum navázal na dřívější studii z roku 2017 a zaměřil se na statisticky významné korelace mezi jednotlivými tvary WORKtest® a škálami MMPI-2. Výsledky ukázaly, že pomocí těchto korelací lze definovat nové psychodiagnostické profily s vyšší mírou přesnosti a praktické využitelnosti.

Z výzkumu vyplývá, že WORKtest® dokáže na základě srovnání s MMPI-2 vytvářet spolehlivé a validizačně podložené psychodiagnostické profily. Statisticky významné korelace mezi geometrickými tvary WORKtest® a škálami MMPI-2 podpořily zpřesnění interpretačních popisů tvarů, tvorbu nových profilů a vyšší praktickou využitelnost výstupů v psychologii, personalistice a behaviorální diagnostice.

Význam pro WORKtest®: výzkumné projekty a studie z období 2019–2020 rozšířily validační evidenci WORKtest® o oblast online behaviorálních vzorců, vztahových a sexuálních tendencí, energetických a výkonových rozdílů mezi mladými skupinami, diskriminační schopnosti geometrických tvarů a návaznosti na MMPI-2 a NEO-PI-R. Tato etapa posílila metodologickou oporu projektivně-percepčního principu WORKtest®.

Význam pro HR a psychodiagnostickou praxi: výsledky podporují využití WORKtest® při rozlišování behaviorálních, osobnostních, výkonových, rizikových a vztahových vzorců v různých kontextech. Studie současně ukazují, že WORKtest® lze odborně rozvíjet prostřednictvím korelační návaznosti na zavedené psychodiagnostické metody a využívat jej při tvorbě nových profilů, auditů a cílených interpretačních rámců.

Závěr: období 2019–2020 představuje významnou vývojovou a validační etapu WORKtest®. Výsledky ukázaly, že metoda dokáže pracovat nejen s obecnou osobnostní profilací, ale také s jemnějšími behaviorálními, vztahovými, výkonovými a rizikovými vzorci. Zvlášť důležitá je opakovaná korelační návaznost na etablované psychodiagnostické metody MMPI-2 a NEO-PI-R, která podpořila diskriminační funkci geometrických tvarů, zpřesnění jejich popisů a tvorbu nových psychodiagnostických profilů WORKtest®.

1. Upgrade vysokých škol a pracovních pozic

V letech 2020–2021 byl proveden a dokončen velký upgrade části zaměřené na vysoké školy. Součástí byla revize stávajících vysokých škol a doplnění nově vzniklých či aktuálně existujících vysokých škol včetně rozšíření oborů a fakult.

Ve stejném období byl proveden a dokončen upgrade Katalogu pracovních pozic v designu STANDARD. Katalog pracovních pozic byl zredukován na 2 000 pracovních pozic zařazených do 21 pracovních oborů.

Katalogy pracovních pozic tvoří významnou aplikační část psychodiagnostiky WORKtest®. Slouží pro posuzování vhodnosti uchazečů o zaměstnání i stávajících zaměstnanců pro konkrétní pracovní pozice. Uživatel tak získává informaci, zda kandidát nebo zaměstnanec odpovídá požadavkům, očekáváním a pracovnímu profilu dané pozice.

Význam pro WORKtest®: tato etapa rozšířila praktickou využitelnost systému WORKtest® v oblasti vzdělávací a profesní profilace. Propojila psychodiagnostické výstupy s katalogem pracovních pozic, oborů a kvalifikačních rámců, což posílilo jeho využití při výběru, rozvoji, interní mobilitě a profesním plánování.

2. Srovnávací analýza WORKtest® a dotazníku TVP u řidičů

V letech 2020–2022 byla provedena srovnávací analýza diferenciační schopnosti WORKtest® a dotazníku TVP – Inventáře dopravně relevantních charakteristik osobnosti – při diagnostice řidičů na vzorku N = 306 probandů.

Cílem studie bylo prozkoumat kriteriální validitu různých hodnoticích položek WORKtest®, které popisují různé aspekty rizikového chování řidičů. Studie srovnávala výsledky zkoumaných osob dosažené ve WORKtest® s výsledky dosaženými v dotazníku TVP.

Dotazník TVP je metoda zaměřená na diagnostiku chování řidičů v dopravních situacích. Ve studii byl použit psychodiagnostický systém WORKtest® a Inventář dopravně relevantních charakteristik osobnosti TVP, adaptovaný na českou populaci a vydaný Hogrefe-Testcentrum.

Výsledkem je zjištění, že:

• řidiči, kteří mají větší počet přestupků zapsaných v Evidenční kartě řidiče, mají nižší výsledky u dopravně specifické emocionální lability, svědomitosti a bagatelizace zjišťované WORKtest®,
• počet přestupků uvedených v Evidenční kartě řidiče koreluje negativně s výsledky u položek WORKtest®: kolegialita, předcházení a zvládání konfliktů, pozornost a koncentrace, přizpůsobivost a tolerance, reakční a pohybové schopnosti, sociální zralost,
• počet bodů uvedených v Evidenční kartě řidiče koreluje negativně se zájmem o profesi řidiče a pozitivně s položkou systematičnosti,
• podle dotazníku TVP mají profesionální řidiči statisticky významně vyšší hodnoty na stupnicích extroverze, vysoká otevřenost ke zkušenosti, vysoká dopravně specifická otevřenost ke zkušenosti a vysoká dopravně specifická přívětivost,
• podle metody WORKtest® mají vybodovaní řidiči a řidiči se zákazem řízení statisticky významné hodnoty u položky agresivita.

Z výzkumu vyplývá, že výsledky psychodiagnostického systému WORKtest® poukazují na rozdíl mezi jeho diagnostickou citlivostí a dotazníkem TVP v různých aspektech zjištěného chování řidičů. Obě metody je možné považovat za vzájemně se doplňující, komplementární psychodiagnostické nástroje, které ve společném použití přispívají ke komplexní psychodiagnostice řidičů.

Dále bylo zjištěno, že WORKtest® v některých oblastech rizikového chování řidičů zachycuje odlišnosti citlivěji než TVP, což podporuje jeho validitu v praktickém dopravně-psychologickém využití.

Výsledky současně ukazují, že zájem o profesi řidiče a ztotožnění se s rolí profesionálního řidiče nemá přímý vliv na snížený počet dopravních přestupků, jak by se mohlo předpokládat. Naopak byla zjištěna pozitivní souvislost: profesionální řidiči, kteří obvykle najedou více kilometrů a tráví více času na silnicích, mají vyšší pravděpodobnost, že se dostanou do záznamů dopravní policie, což může ovlivnit počet přestupků nezávisle na jejich profesní motivaci. Studie zde.

3. Praktická doporučení pro personalisty a firemní HR

Na základě získaných poznatků se doporučuje využívat WORKtest® v kombinaci s dalšími nástroji, například s dotazníkem TVP, pro komplexní hodnocení osobnosti řidičů. Kombinované použití těchto metod umožňuje identifikaci rizikového chování, které nemusí být zachyceno pouze jedním nástrojem.

Pro dopravní psychologii a oblast HR v dopravních firmách je vhodné zaměřit se nejen na zájem o profesi řidiče, ale také na faktory, které ovlivňují chování za volantem v reálných podmínkách.

Dále se doporučuje pravidelné opakování testování, zejména u profesionálních řidičů, kteří najíždějí vysoký počet kilometrů, aby bylo možné včas identifikovat změny v jejich psychologickém profilu a rizikových charakteristikách.

V praxi tak lze přispět k prevenci nežádoucích situací na silnicích a podpořit bezpečnost v dopravě.

Význam pro WORKtest®: období 2021–2024 rozšířilo aplikační rámec WORKtest® o aktualizovaný katalog vysokých škol, oborů, fakult a pracovních pozic a zároveň přineslo důležitou srovnávací validaci v dopravně-psychologickém kontextu. Studie s TVP ukázala, že WORKtest® zachycuje některé aspekty rizikového chování řidičů odlišně a v určitých oblastech citlivěji než dotazníková metoda TVP.

Význam pro HR a dopravní praxi: výsledky podporují využití WORKtest® při posuzování vhodnosti kandidátů a zaměstnanců na pracovní pozice, při diagnostice řidičů, řízení dopravních rizik a nastavování preventivních opatření ve firmách. Důležitá je zejména možnost propojit psychodiagnostický profil s pracovní pozicí, profesní rolí a reálnými ukazateli dopravního chování.

Závěr: tato etapa posílila WORKtest® ve dvou rovinách: aplikační a validační. Upgrade vysokých škol a katalogu pracovních pozic rozšířil použitelnost systému pro profesní a personální rozhodování. Srovnávací studie s dotazníkem TVP zároveň poskytla důležitou kriteriální a diferenciační evidenci pro oblast dopravní psychologie. Výsledky ukazují, že WORKtest® je využitelný nejen jako nástroj osobnostní a pracovní profilace, ale také jako metoda pro zachycení rizikových charakteristik chování v konkrétním profesním kontextu.

1. Rozsah a cíl studie

V rámci této studie bylo analyzováno chování a prožívání více než N = 1 300 respondentů napříč 21 různými obory a pracovními pozicemi. Hlavním cílem bylo prozkoumat, jak se škodlivý stres neboli distres a pozitivní stres neboli eustres projevují v rámci motivačních faktorů a jak se tyto vztahy liší mezi muži a ženami.

Studie přináší hlubší porozumění dynamice pracovního prostředí a poskytuje prakticky využitelné poznatky pro management, HR oddělení a řízení pracovního výkonu. Zvláštní důraz byl kladen na to, zda stres působí přímo přes motivaci, nebo zda jeho vliv probíhá přes širší psychologické, zdravotní, rozhodovací a sociální mechanismy.

2. Metodika – distres, eustres a genderové srovnání

Studie zkoumala, jak se škodlivý a pozitivní stres liší ve vztahu k motivačním faktorům, jaké motivační vlivy souvisejí s pracovním výkonem a jak se tyto vztahy odlišují mezi muži a ženami.

Výsledky ukázaly, že přímý vztah mezi stresem a motivací není výrazně silný. Toto zjištění je metodicky důležité, protože poukazuje na komplexitu interakce mezi stresem, pracovní motivací a výkonem. Stres tedy nelze interpretovat pouze jako jednoduchý motivační faktor.

Z tohoto důvodu byla studie rozšířena o další motivační ukazatele. V rozšířené analýze byly identifikovány nové vzájemné korelace a genderové rozdíly v projevech distresu a eustresu.

3. Složitý vliv stresu na výkon – psychometrické zjištění

Z výsledků psychometrického měření pomocí WORKtest® bylo potvrzeno, že vliv stresu na pracovní výkon je mnohovrstevnatý a nemůže být redukován na jednoduchou souvislost s motivací.

Ačkoli korelace mezi stresem a některými motivačními faktory byly spíše slabé, bylo zjištěno, že distres i eustres ovlivňují výkon prostřednictvím více oblastí, nejen prostřednictvím motivace.

Mezi klíčové oblasti patří:

• Psychické a fyzické zdraví: dlouhodobý distres může negativně ovlivnit psychické i fyzické zdraví a tím přispívat ke snižování pracovního výkonu; eustres může naopak stimulovat výkon prostřednictvím pozitivního vzrušení, aktivace a zvýšení pozornosti.
• Rozhodování a řešení problémů: stres může ovlivnit schopnost efektivního rozhodování a řešení problémů; mírná úroveň stresu může zvýšit reaktivitu, zatímco vysoké úrovně distresu mohou vést k rozhodovací paralýze.
• Týmové fungování: stres ovlivňuje interakce v týmu a komunikaci; eustres může podporovat spokojenost a soudržnost, zatímco distres může vést ke konfliktům a narušení týmové spolupráce.
• Angažovanost a odhodlání: distres může přispívat k vyhoření a nízké angažovanosti, zatímco eustres může zvyšovat odhodlání, aktivaci a psychickou odolnost při překonávání pracovních výzev.
• Motivační faktory: distres vykazoval významný dopad na různé motivační oblasti, přestože jeho vztah k motivaci nelze vykládat jako jednoduchý lineární mechanismus.

4. Genderové rozdíly ve vnímání stresu

Ze strategického benchmarku dat WORKtest® bylo zjištěno, že muži a ženy vykazují mírně odlišné hodnoty v oblasti eustresu a distresu.

Tyto genderové rozdíly ukazují, že muži a ženy mohou na pozitivní i negativní stres reagovat odlišnými způsoby. Pro HR praxi je toto zjištění významné zejména při cílení rozvojových, preventivních a podpůrných intervencí.

5. Praktická doporučení pro personalisty a firemní HR

• Implementovat strategie zvládání stresu, například mindfulness, koučink nebo jiné rozvojové programy, které maximalizují přínos eustresu a minimalizují negativní dopad distresu.
• Školit manažery v identifikaci a zmírňování distresu a v podpoře eustresu prostřednictvím strukturované zpětné vazby a adaptivního nastavování pracovních výzev.
• Věnovat pozornost genderovým rozdílům ve stresových reakcích a přizpůsobovat klíčové intervence individuálním potřebám zaměstnanců.
• Využívat WORKtest® pro pravidelné psychometrické průzkumy ke sledování vývoje stresu, motivace a výkonu v týmu.
• Zavádět systematické měření klíčových faktorů, jako jsou zdraví, rozhodování, týmová dynamika a pracovní angažovanost, aby bylo možné včas zachytit riziko vyhoření a podporovat hlubší pracovní pohodu na pracovišti.

Studie zde.

Význam pro WORKtest®: studie 2023–2024 rozšířila validační a aplikační evidenci WORKtest® o oblast stresu, motivace, pracovního výkonu a genderových rozdílů. Ukázala, že WORKtest® dokáže zachytit nejen dílčí motivační faktory, ale také širší psychologické souvislosti pracovního fungování, včetně distresu, eustresu, angažovanosti, rozhodování, týmové dynamiky a rizika vyčerpání.

Význam pro HR praxi: výsledky podporují využití WORKtest® jako nástroje pro pravidelné mapování stresové zátěže, motivace a pracovního výkonu v organizacích. Pro management je důležité, že stres není pouze negativní faktor: eustres může podporovat výkon, zatímco distres může při dlouhodobém působení narušovat zdraví, rozhodování, týmové vztahy a pracovní produktivitu.

Závěr: z výzkumu vyplývá, že stres má na pracovní výkon složitý a mnohovrstevnatý dopad, který nelze redukovat pouze na vztah k motivaci. I slabší přímé korelace mezi stresem a motivačními faktory jsou metodicky významné, protože ukazují, že pracovní výkon je ovlivňován současně psychickými, fyzickými, rozhodovacími, sociálními a motivačními proměnnými. Studie tak podporuje využití WORKtest® při cíleném řízení stresu, prevenci vyhoření, rozvoji odolnosti a nastavování zdravého pracovního prostředí.

1. Psychometrická analýza angažovanosti u zaměstnanců

Validizační studie provedená na vzorku N = 160 zaměstnanců byla zaměřena na analýzu vztahu mezi angažovaností zaměstnanců a klíčovými psychometrickými proměnnými měřenými pomocí systému WORKtest®.

Nejvýraznější vztah byl identifikován mezi angažovaností a perspektivou profesního růstu, kde korelace dosáhla hodnoty r = 0,75. Pouze slabá korelace byla zaznamenána mezi angažovaností a loajalitou r = 0,23. V analyzovaném vztahu k denní pracovní energii, respektive produktivitě, byla zjištěna prakticky nulová korelace r = -0,007.

2. Klíčová zjištění studie

• Byla zjištěna silná korelace mezi angažovaností a perspektivou profesního růstu r = 0,75.
• Slabá korelace byla identifikována mezi angažovaností a loajalitou r = 0,23.
• Mezi loajalitou a denní pracovní energií, respektive produktivitou, nebyl prokázán věcně významný vztah r = -0,007.
• Angažovanost byla podpořena proměnnými: iniciativa, kolegialita, uznání, profesní růst a flexibilita prostředí.

Výsledky ukazují, že angažovanost zaměstnanců je více spojena s růstovou perspektivou, aktivním pracovním zapojením a kvalitou pracovního prostředí než s pouhou setrvalostí, loajalitou nebo denní pracovní energií.

3. Psychometrická relevance a validizační význam výsledků

Angažovanost byla měřena projektivně-percepčním principem WORKtest®, čímž se snižuje riziko běžného sebehodnoticího zkreslení typického pro přímé dotazníkové otázky.

Získaná data podporují závěr, že angažovanost odráží především dynamické faktory růstu, nikoli pouze statickou loajalitu k organizaci. Korelační analýza současně podpořila interpretaci angažovanosti jako samostatného psychologického konstruktu, který je vhodné sledovat odděleně od loajality, produktivity nebo krátkodobé pracovní energie.

Zvlášť významná je silná vazba na perspektivu profesního růstu. Ta ukazuje, že angažovanost nevzniká pouze z formální příslušnosti k organizaci, ale z prožívané možnosti dalšího rozvoje, uznání, smysluplného zapojení a pracovního prostředí, které umožňuje aktivní využití schopností.

4. Praktická doporučení pro personalisty a firemní HR

• Angažovanost by měla být řízena primárně přes perspektivu růstu, nikoli pouze přes loajalitu.
• Je vhodné investovat do profesního růstu, uznání výkonu, rozvojových nástrojů a pracovního prostředí podporujícího iniciativu.
• Angažovanost je vhodné měřit odděleně od jiných HR indikátorů, například produktivity, loajality nebo denní pracovní energie.
• U týmů s nízkou angažovaností je vhodné analyzovat zejména dostupnost růstových příležitostí, kvalitu zpětné vazby, míru uznání a flexibilitu pracovního prostředí.
• WORKtest® lze využívat jako nástroj pro mapování dynamických složek angažovanosti a pro cílené nastavení rozvojových a motivačních strategií.

Význam pro WORKtest®: validizační studie 2024 rozšířila psychometrickou evidenci WORKtest® o oblast angažovanosti zaměstnanců. Výsledky ukázaly, že WORKtest® dokáže zachytit angažovanost jako samostatný pracovní a psychologický konstrukt, který se výrazněji váže k perspektivě profesního růstu než k loajalitě nebo denní pracovní energii.

Význam pro HR praxi: z výzkumu vyplývá, že angažovanost zaměstnanců je psychometricky odlišná od loajality a vyžaduje specifický přístup při řízení lidí v organizaci. Pro HR je důležité pracovat s angažovaností jako s dynamickým ukazatelem, který lze ovlivňovat rozvojem, uznáním, růstovou perspektivou, kolegialitou a flexibilitou pracovního prostředí.

Závěr: studie ukázala, že angažovanost zaměstnanců nelze redukovat na loajalitu, produktivitu ani denní pracovní energii. Nejsilnější zjištěná vazba na perspektivu profesního růstu r = 0,75 podporuje interpretaci angažovanosti jako růstově orientovaného a dynamického konstruktu. Využití WORKtest® umožňuje cíleně identifikovat složky angažovanosti, které lze ovlivňovat pomocí rozvojových, motivačních a organizačních strategií.

Ochrana studie: studie je chráněna autorskými právy společnosti WORKtest®. Pro úplný přístup kontaktujte: ed@worktest.cz.

Metodologická poznámka: v této studii jsou hodnoceny psychometrické indikátory rizikového chování, nikoli právní vina, klinická diagnóza ani prokázané protiprávní jednání. Korelace ukazují sílu vztahu mezi proměnnými, nikoli samy o sobě kauzalitu. Význam studie spočívá v tom, že WORKtest® umožňuje zachytit vzorce zkreslování reality nepřímo, bez přímých sebehodnoticích otázek typu „lžete?“.

1. Cíl a metodologie validizační studie

Cílem validizační studie bylo analyzovat psychometrické faktory ovlivňující tendenci ke zkreslování reality, lhaní, neetickému chování a manipulaci s informacemi v pracovním prostředí, s důrazem na škály a algoritmické indikátory systému WORKtest®.

Na výzkumném souboru N = 7 980 respondentů napříč 22 pracovními obory a více než 2 500 pracovními rolemi byly identifikovány faktory s vysokou prediktivní relevancí pro rizikové vzorce chování související se zkreslováním pravdy, únikem před odpovědností, manipulací a sníženou integritou.

Studie pracovala s korelační analýzou pomocí Pearsonova korelačního koeficientu. Metodologicky vychází z požadavku na přesný popis testu, norem a dokladování validity a reliability podle rámce uváděného Urbánkem. Z hlediska aplikace je důležité, že WORKtest® není přímý sebehodnoticí dotazník, ale projektivně-percepční systém, který omezuje možnost vědomé sebeprezentace a účelového přizpůsobení odpovědí.

Právě tato nepřímá projektivně-percepční povaha je pro oblast lhaní a integrity zásadní. Tendence ke zkreslování pravdy se v běžných dotaznících obtížně zachycuje, protože respondent může vědomě odpovídat sociálně žádoucím způsobem. WORKtest® pracuje s hlubšími percepčně-rozhodovacími vzorci a umožňuje zachytit rizikové indikátory, které nejsou závislé na přímém přiznání neetického chování.

2. Nejsilnější korelační prediktory sklonu ke zkreslování reality

Nejvýraznější vztahy byly identifikovány u faktorů spojených s konfliktními rolemi, emoční nestabilitou, stylizací, sníženou odpovědností, sociální ovlivnitelností, impulzivitou a narušenou seberegulací.

Silné korelace r > 0,50

• Dual sitting / konfliktní role: r = 0,68 – konfliktní role zvyšují sklon k manipulaci s pravdou.
• Úzkostné stavy: r = 0,66 – emoční nestabilita může působit jako katalyzátor úhybného chování.
• Zkreslování výsledků: r = 0,66 – vysoká míra stylizace a přizpůsobování výstupu očekávání.
• Nedotahování úkolů: r = 0,65 – zakrývání nedostatečné výkonnosti a nedokončených závazků.
• Ovlivnitelnost okolím: r = 0,65 – konformita a podléhání sociálnímu tlaku.
• ADHD / impulzivní a seberegulační projevy: r = 0,56 – impulzivita a snížená sebekontrola jako rizikový indikátor, nikoli klinická diagnóza.
• Vyhýbání se odpovědnosti: r = 0,56 – únik před důsledky vlastního chování.
• Indiskrétnost: r = 0,53 – neopatrnost v zacházení s informacemi.
• Prokrastinace: r = 0,52 – tendence krýt vlastní neefektivitu nebo odkládání.
• Krádeže / rizikový indikátor porušování norem: r = 0,51 – porušování pravidel jako součást širšího vzorce rizikového chování.

3. Středně silné, slabé a záporné korelace

Středně silné korelace r = 0,30–0,50

• Chybovost: r = 0,48 – obranné lhaní nebo zkreslování reality v souvislosti s opakovanými chybami.
• Ponechávání věcem volný průběh: r = 0,48 – pasivní vyhýbání se zodpovědnosti.
• Pasivita: r = 0,42 – nečelení realitě a tendence skrývat se za nepravdu nebo nečinnost.
• Úplatkářství, korupce: r = 0,41 – využití lži nebo zkreslení reality pro osobní prospěch; jde o rizikový indikátor, nikoli právní závěr.
• Únava: r = 0,41 – snížená kapacita řešit náročné situace otevřeně a pravdivě.

Slabé a záporné korelace r < 0,30

• Konfliktnost: r = –0,13 – přímé a otevřené chování může snižovat potřebu skryté manipulace.
• Hostilita: r = –0,10 – agresivněji projevovaní jedinci mohou méně skrývat své záměry.
• Spolehlivost: r = –0,10 – důslednost a pracovní integrita působí proti tendenci ke zkreslování pravdy.

4. Interpretace výsledků a psychometrický význam

Heatmapa korelací potvrzuje, že sklon ke zkreslování reality v pracovním prostředí není náhodný ani čistě situační. Je spojen s měřitelnými psychologickými charakteristikami, zejména s impulzivitou, emoční labilitou, konfliktními rolemi, nízkou seberegulací, únikem před odpovědností a sociální konformitou.

Negativní vztahy byly zjištěny u charakteristik spojených s přímějším a transparentnějším chováním, například u konfliktnosti a spolehlivosti. Tyto vztahy jsou interpretačně důležité, protože ukazují, že manipulativní zkreslování pravdy není totéž co otevřený konflikt. Rizikovější je často skrytý, úhybný a účelově přizpůsobovaný způsob chování.

Význam této studie spočívá v tom, že WORKtest® dokáže zachytit indikátory lhaní a manipulace nepřímo, nikoli prostřednictvím přímého dotazování. V oblasti firemní integrity je to zásadní metodická výhoda: respondent obvykle nemá možnost jednoduše odhadnout, jak odpovídat, aby vytvořil žádoucí obraz vlastní důvěryhodnosti.

Sofistikovanost WORKtest® spočívá v propojení projektivně-percepčního principu, algoritmického vyhodnocení a rozsáhlé psychometrické kalibrace. Tato kombinace umožňuje identifikovat rizikové vzorce, které běžné sebehodnoticí dotazníky zachycují obtížně nebo až po výrazném zkreslení odpovědí.

5. Praktická doporučení pro personalisty, compliance a firemní HR

• Zařadit screening důvěryhodnosti, integrity a rizikového chování do náboru, rozvoje a interního hodnocení zaměstnanců.
• Pracovat s faktory, které vykazují silnou nebo středně silnou vazbu na zkreslování reality: úzkostné stavy, ovlivnitelnost, impulzivní a seberegulační projevy, nedotahování úkolů, vyhýbání se odpovědnosti, indiskrétnost a prokrastinace.
• Podporovat etiku, otevřenost, bezpečné vyjadřování názorů a jasnou odpovědnost ve firemní kultuře.
• Rozlišovat mezi otevřeným konfliktem a skrytou manipulací. Konfliktnost sama o sobě nemusí být hlavním rizikem; závažnější může být účelové přizpůsobování reality a únik před odpovědností.
• Využívat WORKtest® jako součást širšího systému řízení integrity, prevence rizikového chování, compliance a personálního rozhodování.

Význam pro WORKtest®: validizační studie 2024 představuje jednu z klíčových psychometrických evidencí systému WORKtest® v oblasti integrity, důvěryhodnosti a rizikového chování ve firmách. Na rozsáhlém souboru N = 7 980 respondentů napříč 22 obory ukazuje, že tendence ke zkreslování reality není nahodilý izolovaný projev, ale souvisí s konzistentním vzorcem měřitelných psychologických a pracovně-behaviorálních indikátorů. Nejsilnější vztahy se pohybují přibližně v pásmu r = 0,51–0,68, což v psychologických a HR datech představuje věcně významnou korelační evidenci pro interpretaci rizikového profilu.

Metodické upřesnění: korelační koeficienty zde nevyjadřují reliabilitu škál, ale sílu vztahů mezi konstruktem zkreslování reality a souvisejícími rizikovými indikátory. Reliabilitní ukazatele typu Cronbachovo α nebo McDonaldovo ω patří k hodnocení vnitřní soudržnosti škál; v této části je klíčová zejména nomologická a kriteriálně relevantní návaznost mezi indikátory.

Význam pro HR, compliance a řízení integrity: studie ukazuje, že lhaní a manipulace s informacemi ve firmách nejsou pouze morálním nebo situačním problémem, ale mohou být psychometricky mapovány jako součást širšího vzorce rizikového chování. WORKtest® zde přináší specifickou výhodu tím, že nepracuje s přímým sebehodnocením, ale s nepřímými projektivně-percepčními indikátory, které snižují možnost účelové stylizace odpovědí.

Závěr: z výzkumu vyplývá, že sklon ke lhaní, zkreslování reality a manipulaci s informacemi v pracovním prostředí není náhodný ani čistě situační. Je měřitelný a souvisí s konkrétními psychologickými charakteristikami, zejména s konfliktními rolemi, úzkostnými stavy, zkreslováním výsledků, nedotahováním úkolů, ovlivnitelností okolím, impulzivitou, únikem před odpovědností a indiskrétností. WORKtest® dokáže tyto rizikové indikátory zachytit díky své projektivně-percepční metodice, algoritmickému zpracování a omezené možnosti vědomé stylizace. Studie tím rozšiřuje důkazní základnu WORKtest® o oblast firemní integrity, compliance, důvěryhodnosti a prevence rizikového chování.

Dostupnost studie: úplná studie je chráněna autorskými právy společnosti WORKtest®. Více ke studii zde.

Psychometrický význam: studie převádí výrobní rizika do měřitelného profilu pracovního chování. WORKtest® zde zachycuje vztahy mezi stabilitou, produktivitou, odpovědností, integritou, týmovou dynamikou a zacházením s know-how.

1. Cíl a metodologie studie

Studie analyzovala rizikové faktory ovlivňující stabilitu, produktivitu a mezioborovou dynamiku výrobních společností.

Data byla zpracována ze souboru N = 746 zaměstnanců.

Analýza byla provedena metodikou WORKtest®.

Studie se zaměřila na psychometrické rysy související s riziky ve výrobě.

Použitá metodologie

• Hodnocení 746 zaměstnanců proběhlo pomocí projektivně-percepční metody WORKtest®.
• Cílem bylo snížit riziko vědomé stylizace odpovědí.
• Byla provedena korelační analýza mezi psychometrickými škálami.
• Vzorek zahrnul 22 oborů a více než 2 500 pracovních rolí.
• Rámec vycházel z požadavků na validitu, reliabilitu a objektivitu měření.
• Metodologické ukotvení odpovídá požadavkům uváděným Urbánkem.

2. Výsledky korelační analýzy

Korelace ukazují vazby mezi rizikovými indikátory ve výrobním prostředí.

Silné korelace r ≥ 0,50

• Prokrastinace a konfliktnost: r = 0,61 – prediktivně relevantní indikátor týmové nestability.
• Nevyzpytatelnost a prokrastinace: r = 0,55 – spojení chaotického chování a odkládání úkolů.
• Nevyzpytatelnost a konfliktnost: r = 0,52 – vztah mezi nestabilitou chování a konflikty.
• Prokrastinace a manipulativní prospěchářství: r = 0,53 – riziko účelového chování.
• Konfliktnost a manipulativní prospěchářství: r = 0,53 – riziko napětí a účelovosti.
• Ovlivnitelnost okolím: r = 0,65 – silná sociální konformita.
• ADHD / impulzivní projevy: r = 0,56 – impulzivita může zvyšovat chybovost.
• Vyhýbání se odpovědnosti: r = 0,56 – únik před důsledky vlastního chování.
• Indiskrétnost: r = 0,53 – neopatrné zacházení s informacemi.
• Prokrastinace a zpronevěra know-how: r = 0,52 – riziko zacházení s interní znalostí.
• Krádeže / porušování interních norem: r = 0,51 – rizikový indikátor normového selhání.

3. Středně silné, slabé a záporné korelace

Středně silné korelace r = 0,40–0,50

• Chybovost: r = 0,48 – souvislost s obranným zkreslováním reality.
• Ponechávání věcem volný průběh: r = 0,48 – pasivní vyhýbání se odpovědnosti.
• Pasivita: r = 0,42 – slabší aktivní zvládání pracovních situací.
• Úplatkářství / korupce: r = 0,41 – rizikový indikátor účelového chování.
• Únava: r = 0,41 – snížená kapacita stabilního výkonu.

Slabé a záporné korelace r < 0,30

• Konfliktnost: r = –0,13 – přímé chování může souviset s transparentností.
• Hostilita: r = –0,10 – otevřená nepřátelskost nemusí znamenat skrytou manipulaci.
• Spolehlivost: r = –0,10 – důslednost souvisí s nižším rizikem zkreslování.

4. Interpretace výsledků a doporučení pro HR

Výsledky ukazují konzistentní vazby mezi prokrastinací, konfliktností, manipulací a sociální konformitou.

Tyto faktory jsou prediktivně relevantní pro rizika ve výrobních týmech.

Významné jsou také impulzivita, vyhýbání se odpovědnosti a indiskrétnost.

Záporné korelace u spolehlivosti podporují význam důslednosti a pracovního řádu.

Záporné vztahy u konfliktnosti ukazují rozdíl mezi přímým chováním a skrytou manipulací.

Praktická doporučení

• Zařadit screening důvěryhodnosti v náboru i rozvoji pomocí WORKtest®.
• Pracovat s faktory jako úzkost, ovlivnitelnost, impulzivita a nedotahování.
• Sledovat také zpronevěru know-how, manipulaci a vyhýbání se odpovědnosti.
• Podporovat firemní kulturu založenou na etice a otevřeném sdílení názorů.
• Zavést preventivní práci s know-how, odpovědností a interními pravidly.

Význam pro WORKtest®: studie 2024 rozšiřuje psychometrickou evidenci WORKtest® pro výrobní prostředí. Na souboru N = 746 zaměstnanců ukazuje měřitelné vazby mezi týmovou nestabilitou, produktivitou, integritou a rizikovým chováním.

Význam pro HR a compliance: výsledky podporují využití WORKtest® při screeningu rizik ve výrobě. Důležité jsou zejména integrita, spolehlivost, odpovědnost, zacházení s informacemi a týmová stabilita.

Závěr: z výzkumu vyplývá, že rizikové tendence ve výrobě nejsou nahodilé. Souvisí s měřitelnými psychologickými a pracovně-behaviorálními konstrukty. Silné korelace nad r = 0,50 podporují interpretační význam WORKtest®. Projektivně-percepční metodika snižuje riziko vědomé stylizace. Studie posiluje důkazní základnu pro HR, compliance a řízení integrity.

Dostupnost studie: studie je chráněna autorskými právy společnosti WORKtest®. Pro úplný přístup kontaktujte: ed@worktest.cz.

1. Cíl a rozsah studie

Agilita v HR znamená schopnost rychle reagovat na změny.

Zahrnuje adaptaci na nové podmínky a zvládání nepředvídaných výzev.

Studie analyzovala vztah agility k dalším psychometrickým faktorům ve výrobě.

Výzkum proběhl ve 4 výrobních společnostech.

Celkový analyzovaný soubor tvořilo N = 787 zaměstnanců.

Cílem bylo identifikovat silné i slabší souvislosti agility.

Výstupy směřovaly k doporučením pro výkonnost a udržitelnost výrobních týmů.

2. Použitá metodologie WORKtest®

• Byl proveden interní průzkum mezi zaměstnanci výrobních společností.
• Byla nasazena diagnostika psychologických aspektů, stylu práce a wellbeingu.
• Byla aplikována korelační analýza vztahů mezi proměnnými.
• Výsledky byly vizualizovány formou korelační matice.
• WORKtest® umožňuje měřit agilitu nepřímo a bez přímé sebestylizace.
• Opakované měření umožňuje sledovat změny agility v čase.

Právě časové porovnání činí z agility prakticky řiditelný HR ukazatel.

Psychometrický význam: korelační matice ukazuje, že agilita ve WORKtest® není izolovaná vlastnost. Vytváří měřitelný profil propojující pracovní nasazení, sebemotivaci, kritické myšlení, řízení priorit, wellbeing a mentální zátěž.

3. Výsledky korelační analýzy

Korelační matice ukázala vztahy mezi agilitou, výkonem, motivací a zátěží.

Silné korelace r ≥ 0,60

• Vysoké pracovní nasazení a kritické myšlení: r = 0,76.
• Jedinci s vysokým nasazením přistupují k úkolům analyticky a strategicky.
• Sebemotivace a pracovní nasazení: r = 0,69.
• Silná vnitřní motivace je klíčovým předpokladem vysokého zapojení.
• Kritické myšlení a řízení priorit: r = 0,62.
• Strategické plánování je úzce spojeno s rozvinutým kritickým myšlením.

4. Středně silné a slabší vztahy agility

Středně silné korelace r = 0,40–0,60

• Mentální a emoční únava: r = 0,57.
• Vyšší agilita byla spojena s vyššími mentálními nároky.
• Sebemotivace: r = 0,54.
• Agilní zaměstnanci vykazovali větší tendenci dosahovat cílů.
• Management priorit: r = 0,48.
• Agilní jedinci lépe řídili čas a účelněji pracovali.
• Wellbeing: r = 0,43.
• Agilita byla spojena s vyšší subjektivní pohodou.
• Pracovní nasazení: r = 0,39.
• Tento vztah leží těsně pod pásmem středních korelací.

Slabší korelace r = 0,30–0,39

• Fyzická a psychická únava: r = 0,38.
• Kritické myšlení: r = 0,32.
• Adaptabilita: r = 0,32.

5. Interpretace zjištěných vzorců chování

Agilita posiluje výkonnost i subjektivní wellbeing zaměstnanců.

Zároveň může zvyšovat riziko mentální a emoční únavy.

Nejvíce výtěžnými oblastmi byly sebemotivace a řízení priorit.

Rizika v oblasti psychického komfortu vyžadují preventivní pozornost.

Adaptabilita a kritické myšlení vykazovaly pozitivní, ale slabší korelace.

Agilita se projevuje společně s motivací, nasazením a mentální zátěží.

Pozitivní vztah k wellbeingu ukazuje význam podpůrného pracovního prostředí.

Klíčové zjištění ukazuje, že agilita není izolovaná schopnost.

Jde o komplexní konstrukt propojený s výkonností, motivací a adaptabilitou.

6. Praktická doporučení pro personalisty a firemní HR

• Podporovat sebemotivaci skrze agilní výcvikové programy.
• Rozvíjet systémy řízení priorit jako součást firemní kultury.
• Sledovat mentální a emoční únavu zaměstnanců.
• Zavádět preventivní opatření proti dlouhodobé zátěži.
• Posilovat wellbeing cílenými intervencemi v adaptabilitě a pracovním rytmu.
• Využívat opakované měření agility pro sledování vývoje týmů.
• Porovnávat agilitu v čase po změnách, tréninku nebo reorganizaci.

Význam pro WORKtest®: studie 2024 ukazuje, že WORKtest® dokáže měřit agilitu jako psychometricky zachytitelný pracovní konstrukt. Současně umožňuje sledovat její změny v čase, což je pro HR mimořádně důležité.

Význam pro HR a výrobu: agilita zde vystupuje jako prakticky řiditelný ukazatel výkonnosti, motivace, wellbeingu a zátěže. WORKtest® umožňuje tuto oblast převést z obecného dojmu do měřitelného profilu.

Závěr: z výzkumu vyplývá, že agilita je komplexní psychometrický faktor. Souvisí se zvýšeným pracovním nasazením, motivací a řízením priorit. Zároveň souvisí s mentální a emoční zátěží. WORKtest® umožňuje identifikovat tyto vztahy bez přímého sebehodnotícího dotazování. Studie podporuje využití agility v řízení výkonu, zdraví a udržitelnosti týmů.

Klíčové sdělení: agilita není pouze manažerský pojem. Ve WORKtest® se stává měřitelným profilem pracovní adaptability, motivace, nasazení, priorit a zátěže. Díky opakovanému měření lze sledovat její vývoj v čase.

Dostupnost studie: studie je chráněna autorskými právy společnosti WORKtest®. Pro úplný přístup kontaktujte: ed@worktest.cz.

Psychometrický význam: studie ukazuje, že firemní kultura není pouze deklarovaná hodnota. Ve WORKtest® se stává měřitelným profilem kulturní shody, adaptace, retence, fluktuace a generační kompatibility.

Validizační význam: výsledky poskytují kriteriálně orientovanou validizační evidenci pro využití WORKtest® při posuzování kulturní kompatibility, adaptace, retence, fluktuace a generační shody v organizaci.

Unikátnost WORKtest®: běžné dotazníky se ptají na deklarované postoje k firemní kultuře. WORKtest® pracuje s hlubšími projektivně-percepčními vzorci a převádí kulturní kompatibilitu na měřitelný profil firemní DNA, generační shody a dlouhodobé udržitelnosti zaměstnanců.

1. Cíl studie a výzkumné pozadí

Studie analyzovala vliv kulturní shody mezi zaměstnancem a organizací.

Hlavními ukazateli byly adaptace, fluktuace a generační udržitelnost.

Cílem bylo ověřit vliv kulturní shody na adaptaci zaměstnanců.

Studie současně sledovala vztah kulturní shody k fluktuaci.

Důležitým tématem byla generační udržitelnost zaměstnanců, zejména generace Z.

Výzkum pracoval s pojmem firemní DNA jako měřitelným kulturním profilem.

2. Použitá metodologie

• Výzkumný soubor tvořilo N = 2 853 respondentů.
• Soubor zahrnoval respondenty napříč sektory a věkovými skupinami.
• Analyzované věkové skupiny tvořily Gen Z, Gen Y a Gen X.
• Diagnostika byla provedena pomocí projektivního systému WORKtest®.
• WORKtest® měří hlubší a podvědomě organizované kulturní vzorce.
• Zkoumány byly dimenze adaptability, výkonu a vztahového klimatu.
• Dále byla sledována stabilita, inovační energie a hodnotová integrita.
• Použity byly Pearsonovy korelace, regresní analýzy, ANOVA a Cronbachovo alfa.

3. Klíčové výsledky studie

Kulturní shoda vykázala vztah k adaptaci, retenci a nízké fluktuaci.

• Kulturní shoda měla středně silný až silnější vztah k adaptaci.
• Vztah kulturní shody k adaptaci dosáhl hodnoty r = +0,42.
• Vztah kulturní shody k retenci dosáhl hodnoty r = +0,39.
• Vztah kulturní shody k nízké fluktuaci dosáhl r = −0,46.
• Regresní model predikoval 38 % rozptylu v retenci zaměstnanců.
• Model vycházel z kulturní kompatibility: R² = 0,38, p < 0,001.
• Cronbachova alfa škál se pohybovala v rozmezí 0,81–0,91.
• Tyto hodnoty podporují vysokou vnitřní konzistenci použitých škál.

4. Generační kompatibilita a profil generace Z

Studie ukázala rozdíly v hodnotových preferencích napříč generacemi.

Generace Z preferovala otevřenost, vztahové klima a hodnotovou integritu.

Generace X více preferovala stabilitu a výkonovou orientaci.

Rozdíly ukazují různé nároky na řízení, adaptaci a udržitelnost.

WORKtest® umožňuje zachytit generační kompatibilitu jako měřitelný HR profil.

To je zásadní pro nábor, onboarding, engagement i retenci generace Z.

5. Psychometrické vzorce chování

WORKtest® odhalil hlubší kulturní vzorce, které běžné dotazníky často nezachycují.

Kulturní shoda byla potvrzena jako významný faktor adaptace.

Současně souvisela s výkonností, retencí a generační stabilitou.

Výrazné generační rozdíly ukázaly různorodost hodnotových preferencí.

Rozdíly se týkaly také stylu řízení napříč věkovými skupinami.

Výsledky podporují pojetí firemní DNA jako měřitelné kulturní struktury.

6. Praktická doporučení pro personalisty a firemní HR

• Měřit kulturní kompatibilitu již při náboru a adaptaci.
• Využívat projektivní metodu, nikoli pouze stylizované dotazníky.
• Pravidelně sledovat kulturní profil firmy.
• Analyzovat soulad kulturního profilu s generačními skupinami.
• Používat výstupy WORKtest® pro řízení týmového rozvoje.
• Využívat výstupy také pro podporu engagementu zaměstnanců.
• Vnímat kulturní profil jako strategický nástroj proti fluktuaci.
• Pracovat s kulturním profilem jako nástrojem pro zvýšení výkonnosti.
• Začlenit WORKtest® do strategického HR rozhodování.

Význam pro WORKtest®: studie 2025 posouvá WORKtest® do nové generace HR diagnostiky. Firemní kultura, DNA firmy a generační kompatibilita se zde stávají měřitelnými psychometrickými profily.

Význam pro HR strategii: výsledky ukazují, že kulturní kompatibilita ovlivňuje adaptaci, retenci a fluktuaci. WORKtest® umožňuje řídit firemní kulturu datově, nikoli pouze intuitivně.

Závěr: z výzkumu vyplývá, že kulturní shoda významně ovlivňuje adaptaci, fluktuaci i generační stabilitu. WORKtest® se ukazuje jako psychometricky robustní nástroj pro měření firemní DNA a kulturní kompatibility. Kulturní kompatibilita vysvětluje až 38 % variance v retenci. Tato hodnota je v kontextu HR výzkumu významná.

Klíčové sdělení: firemní kultura není jen atmosféra ani slogan. Ve WORKtest® je měřitelnou strukturou firemní DNA, hodnotové kompatibility, generační shody a dlouhodobé udržitelnosti lidí.

Dostupnost studie: studie je chráněna autorskými právy společnosti WORKtest®. Pro úplný přístup kontaktujte: ed@worktest.cz.

Psychometrický význam: studie převádí kompetenční audit ve finančním sektoru do měřitelného profilu výkonu, adaptability, vzdělatelnosti, rizik a rozvojové kapacity zaměstnanců.

Validizační význam: výsledky poskytují validizační evidenci pro využití WORKtest® při kompetenční diagnostice, rozvoji zaměstnanců, řízení výkonu a práci s rizikovými faktory v pojišťovacím sektoru.

Unikátnost WORKtest®: kompetenční profil není získán pouze sebehodnocením. WORKtest® kombinuje projektivně-percepční metodiku, situační podněty a metadimenzionální rámec 8 auditů a 300 kritérií. Díky tomu zachycuje pracovní vzorce, rizika i rozvojovou kapacitu v širším behaviorálním kontextu.

1. Validizační rámec a předmět analýzy

Studie byla zaměřena na kompetenční profil zaměstnanců v pojišťovacím sektoru.

Výzkumný soubor tvořilo N = 114 zaměstnanců.

Analýza byla provedena pomocí systému WORKtest®.

Zkoumáno bylo, jak klíčové kompetence ovlivňují výkon.

Současně byla sledována adaptabilita a vzdělatelnost zaměstnanců.

Výraznými rizikovými faktory byly únava, slabá obchodní odpovědnost a nedostatečná prioritizace.

Doporučení směřovala k selektivním rozvojovým programům, vitality programům a koučinku.

Validizační opora modelu byla podpořena benchmarkovým srovnáním a analýzou vztahů mezi kompetencemi.

2. Shrnutí klíčových zjištění

• Výrazný podíl zaměstnanců byl v pásmu schopností, nikoli způsobilostí.
• Podíl zaměstnanců v pásmu schopností dosáhl 60,13 %.
• Mezi největší slabiny patřila únava: 67,84 %.
• Dále byla identifikována prokrastinace.
• Slabší oblastí byla také obchodní odpovědnost: 51,40 %.
• Další slabinou byl management priorit: 53,26 %.
• Silné kompetence tvořily stabilizační osu profilu.
• Mezi silné kompetence patřilo charisma, zvládání zátěže a manažerské dovednosti.
• Vzdělatelnost: 60,24 % ukázala potřebu praktických rozvojových metod.
• Chuť ke vzdělávání: 63,47 % podpořila význam koučování.
• Benchmark označil jako velmi vhodné vitality programy, rozvoj agility a koučink.

3. Psychometrická kvalita a význam

Psychometrická opora WORKtest® byla hodnocena pomocí několika důkazních vrstev.

• Interní konzistence se ve většině případů pohybovala mezi α = 0,82–0,91.
• Tyto hodnoty podporují vysokou reliabilitu sledovaných škál.
• Projektivní charakter metody umožnil zachytit implicitní postoje a pracovní vzorce.
• Výstupy nebyly založeny pouze na přímém sebehodnocení.
• Kompetenční struktura odpovídala metadimenzím klíčovým pro výkon a adaptabilitu.
• Hodnoty kompetencí byly porovnány s populačním průměrem.
• Současně byly porovnány s oborovým standardem v pojišťovnictví.
• Byly analyzovány vztahové vazby mezi kompetencemi.
• Negativní vazba mezi únavou a obchodní odpovědností byla pozorována v 86 % případů.
• Tento vztahový vzorec podporuje praktickou využitelnost dat pro predikci výkonu.

4. Kompetenční architektura WORKtest®

WORKtest® v této studii pracoval s projektivními a situačními komponentami.

Výstupy nebyly založeny na klasickém sebehodnocení.

Model zahrnoval 8 hladin, tedy metadimenzí.

Součástí modelu bylo 20 kompetencí.

Data byla validizačně porovnána proti populační normě.

Vazby mezi kompetencemi byly analyzovány také kvalitativně.

Příkladem byla vazba únava → prokrastinace.

Dalším příkladem byla vazba charisma → přesvědčivost.

WORKtest® jako nástroj nabízí kombinaci

• projektivní metodiky se sníženým rizikem vědomé manipulace,
• situačních podnětů založených na realistických scénářích chování,
• metadimenzionálního rámce 8 auditů výkonových a rizikových oblastí,
• celkového rámce přibližně 300 kritérií.

Tato psychometrická báze poskytuje oporu pro diagnostiku, predikci, výběr a rozvoj zaměstnanců.

Výsledky jsou využitelné zejména tam, kde je nutné spojit výkon, rizika a rozvojovou kapacitu.

5. Praktická doporučení pro personalisty a firemní HR

• Selektivně investovat do vzdělávání podle vzdělatelnosti a motivace.
• Upřednostnit vitality program jako reakci na vysokou míru únavy.
• Zaměřit se na snižování únavy a podporu prioritizace.
• Pracovat s obchodní odpovědností jako s rozvojovým i výkonovým faktorem.
• Zařadit koučink tam, kde je přítomna vzdělatelnost a chuť ke vzdělávání.
• Rozvíjet agilitu jako součást adaptace a výkonové pružnosti.
• Nezavádět plošné e-learningové programy bez ověření absorpční kapacity.

6. Využití studie ve strategickém HR řízení

Studie byla využita jako podklad pro strategické HR rozhodování v pojišťovacím sektoru.

Její závěry byly opřeny o psychometrická data a benchmarkové vztahy.

Výstupy podporují tvorbu rozvojových plánů podle reálné rozvojové kapacity.

Implementace WORKtest® zvyšuje objektivizaci výběrových a rozvojových rozhodnutí.

Výsledky pomáhají identifikovat osobnostní rizika a motivaci zaměstnanců.

Studie podporuje retenční strategie skrze predikci pracovní spokojenosti.

V širším validizačním portfoliu WORKtest® byla doložena reliabilita α = 0,71–0,89.

Test-retest stabilita dosahovala hodnot r = 0,86–0,94.

Konvergentní validizační evidence byla navázána na metody Big Five a NEO-PI-R.

Význam pro WORKtest®: studie 2025 ukazuje, že WORKtest® dokáže propojit kompetence, rizika, výkon, adaptabilitu a vzdělatelnost do jednoho auditního rámce. To je zásadní pro HR rozhodování ve finančním a pojišťovacím sektoru.

Význam pro HR praxi: výsledky podporují selektivní rozvoj, vitality programy, koučink a práci s prioritizací. Studie současně ukazuje, proč plošné vzdělávání nemusí být efektivní bez měření absorpční kapacity.

Závěr: z výzkumu vyplývá, že kompetenční profil v pojišťovacím sektoru úzce souvisí s výkonem, adaptabilitou, únavou, obchodní odpovědností a vzdělatelností. WORKtest® poskytuje psychometricky podloženou oporu pro výběr, rozvoj i udržení zaměstnanců. Výsledky podporují využití metody při strategickém řízení lidských zdrojů.

Klíčové sdělení: WORKtest® zde neukazuje pouze seznam silných a slabých kompetencí. Převádí kompetenční audit na rozhodovací model, který propojuje výkon, rizika, vzdělatelnost, vitalitu a benchmark finančního sektoru.

Dostupnost studie: studie je chráněna autorskými právy společnosti WORKtest®. Pro úplný přístup kontaktujte: ed@worktest.cz.